Q. 새로 취업하는 지인으로부터 신원보증을 서달라는 부탁을 받고서 아직도 이런 요구를 하는 회사가 있다는 게 의아했습니다. 근로기준법에 위약 예정을 금지하는 규정도 있는 걸로 아는데 신원보증도 ‘법 위반’ 아닌가요?

A. “신원보증계약”은 신원보증 관계를 규율하고 있는 <신원보증법>에 따른 계약인데, 피용자(노동자)가 업무를 수행하는 과정에서 그에게 책임 있는 사유로 사용자에게 손해를 입힌 경우에 그 손해를 배상할 채무를 부담할 것을 약정하는 계약을 말합니다. 신원보증계약을 체결한 “신원보증인”은 피용자의 고의 또는 중과실로 인한 해우이로 발생한 손해를 배상할 책임을 지게 됩니다.

반면 ‘위약 예정 계약’은 노동자의 권리와 사용자의 의무를 규율하고 있는 <근로기준법> 20조에서 금지하고 있는 계약인데, 사용자로 하여금 근로계약 불이행에 대한 위약‘금’ 또는 손해배상‘액’을 예정하는 계약을 말합니다(위반 시 500만 원이하의 벌금). 즉, 위약 예정의 금지는 ‘실제로 발생한 손해 발생 여부 및 손해가 발생한 금액과 관계없이’ 일정액을 미리 약정하여 노동자(친권자, 신원보증인, 그밖에 제3자 포함)에게 배상하게 하는 계약을 금지하는 것입니다. 강제 근로를 금지하고 있는 <근로기준법> 7조를 구체화한 것이라고 할 수 있습니다.

따라서 신원보증계약이 위약금이나 손해배상액을 ‘예정’하는 내용이라면 ‘위약 예정 계약’이므로 <근로기준법> 20조에 위반(<신원보증법>의 규정에 반하는 특약으로 신원보증인에게 불리하다는 점에서 <신원보증법> 8조에도 위반)하므로 효력이 없습니다.

다만, 신원보증계약이 위약금이나 손해배상액을 예정하는 내용이 아니라 제3자(신원보증인)이 현실적으로 발생한 손해의 배상책임을 부담하기로 하는 내용이라면 <근로기준법> 20조 위반에 해당하지 않는다고 법원은 판단하고 있습니다(대법원 1980. 9. 24. 산고 80다1040 판결).

그러나 신원보증제도는 그 자체가 ‘전근대적’인 연좌제 방식인데다, 보증계약은 근로계약에 부수되는 계약이라는 점에서 실질에 있어 <근로기준법>이 금지하고 있는 ‘위약 예정 계약의 효과를 발휘‘한다는 점에서 비판이 제기되고 있습니다.

한편, 최근 <노동조합 및 노동관계조정법> 3조가 개정되어 피용자(노동자)의 노동3권 행사(단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합 활동)로 인하여 발생한 손해에 대한 신원보증인의 배상책임이 없다는 규정이 새로 마련됐습니다.

신원보증계약은 최대 2년을 초과하지 못하고 (근로계약 갱신과 별도로) 2년 마다 갱신을 해야 하며, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우에 신원보증인은 계약을 해지할 수 있습니다.

1. 사용자로부터 아래와 같은 통지를 받거나 신원보증인이 스스로 아래의 의 어느 하나에 해당하는 사유가 있음을 안 경우

가. 피용자(노동자)가 업무상 부적격자이거나 불성실한 행적이 있어 이로 인하여 신원보증인의 책임을 야기할 우려가 있음을 안 경우

나. 피용자(노동자)의 업무 또는 업무수행의 장소를 변경함으로써 신원보증인의 책임이 가중되거나 업무 감독이 곤란하게 될 경우

2. 피용자(노동자)의 고의 또는 과실로 인한 행위로 발생한 손해를 신원보증인이 배상한 경우

3. 그 밖에 계약의 기초가 되는 사정에 중대한 변경이 있는 경우

<상담>

전화 : 042-557-7235(노무법인 참터 충청지사)

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