김민호 노무사는 ‘노동인권실현을 위한 노무사 모임’과 ‘반도체노동자의 건강과 인권지킴이’ 활동을 하고 있습니다. 청주노동인권센터 상담위원과 노무법인 참터 충청지사장을 맡고 있고요. 『알아두면 힘이 되는 알바수첩』, 『청소년 노동인권수첩』 등 집필활동을 통해 노동인권이 보장되는 사회를 꿈꾸고 있습니다.<김민호 노무사의 노동 시시콜콜>은 직접 상담을 통해 겪은 다양한 주제들을 바탕으로 쓰여집니다. 일하면서 겪는 여러 고충에 대해 도움이 되면 좋겠습니다. <편집자주>

Q. 기간제 근로계약의 반복갱신 사이에 ‘공백기간’이 있습니다. 공백기간은 반복갱신 사이의 주말과 휴일(1~2일), 수탁기관의 인건비 지급 지연(1주일 이내) 등입니다. 이러한 공백기간이 계손근로기간에 포함되는지, 만일 포함되지 않는다면 반복갱신 전후의 근로기간을 합산하여 2년을 초과하면 무기계약으로 전환되는지요?

A. <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제4조에 따르면, 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 “계속근로한 총기간”이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제노동자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것으로 간주됩니다.

따라서 무기계약으로 간주되기 위해서는 반복갱신 사이에 공백기간 없이 연속해서 기간제로 “계속근로한 총기간”이 2년을 초과해야 하는 것이 원칙입니다.

다만, 공백기간이 2년의 사용기간 제한을 회피하기 위한 사용자의 ‘탈법행위’ 내지는 부당해고 등 사용자의 ‘부당행위’로 인한 것이거나, 또는 공백기간이 전체 근로기간에 비해 길지 않고 업무의 성격으로 인한 대기ㆍ휴식 등 ‘상당한 이유’가 있는 경우에는 “계속근로한 총기간”에 공백기간을 포함하여 산정하거나 공백기간을 제외한 반복갱신 전후의 근로기간을 합산하여 2년을 초과하면 무기계약으로 전환된 것으로 간주됩니다.

그러나 공백기간이 3일로 짧은 경우라도 공백기간 이후 체결된 기간제 근로계약이 신규채용 절차에 응시하여 체결된 경우에는 계속근로한 것으로 보지 않습니다. 기존의 기간제 근로계약을 단순히 반복갱신한 것이 아니라 새로운 근로관계를 형성할 의사로 기존의 기간제 근로계약을 종료하고 새로운 기간제 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있기 때문입니다.

질의의 경우, 공백기간이 짧고 새로운 기간제 근로계약을 체결하기 위함이 아니라 기존의 기간제 근로계약을 단순히 반복갱신한 것으로 보이므로 “계속근로한 총기간”에 공백기간을 포함하여 산정하거나 적어도 반복갱신 전후의 근로기간을 합산하여 2년을 초과한 시점에 무기계약으로 전환된 것으로 보아야 할 것입니다.

<상담>

전화 : 041 557-7235(노무법인 참터 충청지사)

메일 : mhcham@hanmail.net

청주노동인권센터 : 043 296 5455