김민호 노무사는 ‘노동인권실현을 위한 노무사 모임’과 ‘반도체노동자의 건강과 인권지킴이’ 활동을 하고 있습니다. 청주노동인권센터 상담위원과 노무법인 참터 충청지사장을 맡고 있고요. 『알아두면 힘이 되는 알바수첩』, 『청소년 노동인권수첩』 등 집필활동을 통해 노동인권이 보장되는 사회를 꿈꾸고 있습니다.<김민호 노무사의 노동 시시콜콜>은 직접 상담을 통해 겪은 다양한 주제들을 바탕으로 쓰여집니다. 일하면서 겪는 여러 고충에 대해 도움이 되면 좋겠습니다. <편집자주>

Q.직장내 괴롭힘 신고를 접수한 회사가 외부전문가(공인노무사)에게 의뢰하여 조사를 했는데, 괴롭힘 행위는 맞지만 괴롭힘 행위자(선임)가 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위”에 있지 않다는 이유로 <근로기준법>상 직장내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단을 내렸습니다. 직급은 동일해도, 선임이라면 ‘관계 등의 우위’에 있는 거 아닌가요?

A. <근로기준법>상 ‘직장내 괴롭힘’이란, 사용자 또는 노동자가 ➀ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ➁ 업무상 적정 범위를 넘어 ➂ 다른 노동자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

위 3가지 요소를 모두 충족해야 <근로기준법>상 ‘직장내 괴롭힘’에 해당한다는 것이 고용노동부의 입장입니다.

질의와 같이, 직장내 괴롭힘 신고를 받은 회사(가 선임한 공인노무사 등 전문가)의 자체 조사에서 괴롭힘 행위는 맞지만 괴롭힘 행위자가 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위”에 있지 않다는 이유로 <근로기준법>상 직장내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하는 사례가 꾸준히 나오면서, 회사(가 선임한 공인노무사 등 전문가)의 조사에 대한 객관성과 공정성 시비가 논란이 되곤 합니다.

<근로기준법>상 직장내 괴롭힘 여부 판단요소의 하나인 “➀ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위”에서 ‘우위’란, 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미합니다. 만일, 행위자가 업무상 지휘명령 관계에서 상의에 있거나, 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위 또는 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 ‘지위의 우위’가 인정됩니다.

문제는 ‘관계의 우위’인데, 여기서 ‘관계’란, 수적 측면(개인, 집단), 인적 속성(연령, 학벌, 성별, 출신지역, 인종 등), 고용형태(정규직, 비정규직 등), 업무 역량(근속연수, 전문지식 등), 업무의 직장 내 영향력(감사, 인사부서 등), 노동자 조직 구성원 여부 및 조직 내 지위(노동조합, 노사협의회 등) 등 모든 관계를 의미합니다.

다만, ‘관계의 우위’ 여부는 해당 관계요소에 대해 사업장 내에서 통상적으로 이루어지는 평가를 바탕으로 판단하되, 그 평가는 상대적일 수 있으므로 통상적인 경우와 달리 평가할 특별한 사정(예 : 사업주의 가족 등)이 있는지를 종합적으로 고려해야 합니다.

고용노동부가 밝힌 ‘관계의 우위’ 인정 사례 중에는, 동일 직급의 입사 선배가 상여금을 지급받은 후배 사원에게 술자리를 요구했다가 거절당하자 후배 사원에게 사유서를 작성하게 하는 등 사회통념상 상당하지 않은 행위로 정신적 고통을 준 사안에 대해서 ‘입사 선후배라는 관계의 우위’를 이용한 괴롭힘으로 판단한 사례가 있습니다.

※치유와 연대의 공동체 ‘두리공감’에서는 온라인신청을 통해 개인상담, 심리검사 등 직장인을 위한 치유사업을 진행하고 있습니다. 직장내 괴롭힘으로 심리치유가 필요하다면 전화 041-549-5770, 홈페이지 http://drggam.org 로 연락하시면 됩니다.

<상담>

전화 : 041-557-7235 (노무법인 참터 충청지사)

청주노동인권센터 : 043 296 5455

메일 : mhcham@hanmail.net