김민호 노무사는 ‘노동인권실현을 위한 노무사 모임’과 ‘반도체노동자의 건강과 인권지킴이’ 활동을 하고 있습니다. 청주노동인권센터 상담위원과 노무법인 참터 충청지사장을 맡고 있고요. 『알아두면 힘이 되는 알바수첩』, 『청소년 노동인권수첩』 등 집필활동을 통해 노동인권이 보장되는 사회를 꿈꾸고 있습니다.<김민호 노무사의 노동 시시콜콜>은 직접 상담을 통해 겪은 다양한 주제들을 바탕으로 쓰여집니다. 일하면서 겪는 여러 고충에 대해 도움이 되면 좋겠습니다. <편집자주>

Q. 최근 대법원에서 임금피크제는 무효라는 판결이 나왔는데요. 바로 다음날 서울남부지방법원에서는 임금피크제가 유효하다는 판결이 나왔다고 들었습니다. 상반된 판결이 나온 이유가 무엇인지 궁금합니다.

A. 대법원이 무효라고 판결한 임금피크제는 정년을 연장하지 않고 그대로 유지하면서 시행한 임금피크제(정년유지형 임금피크제)에 대한 것입니다.

서울남부지방법원이 유효라고 판결한 임금피크제는 정년을 연장하면서 연장한 기간 동안 시행한 임금피크제(정년연장형 임금피크제)에 대한 것입니다.

정년유지형과 정년연장형 모두 단지 ‘연령’만을 이유로 일정 연령 이상의 고령자의 임금을 삭감하면서 근로시간 단축이나 업무량 감소 등의 대상조치를 취하지 않았다는 점에서 동일합니다.

대법원은 이를 ‘합리적인 이유 없는 연령차별’로 판단한 반면, 서울남부지방법원은 ‘합리적인 이유 있는 연령차별’로 판단한 것입니다.

대법원은 판결을 통해 연령차별의 합리적인 이유를 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성(청년일자리 창출 등), ▲대상 노동자들의 불이익 정도, ▲임금 삭감에 따른 대상 조치 여부 및 그 적정성(근로시간 단축, 업무량 감소 등), ▲임금피크제로 확보한 재원이 제도 도입 목적에 맞게 사용됐는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 밝혔습니다.

임금피크제가 연령차별에 해당하는지 여부에 관한 대법원 판결은 이번이 처음이고 서울남부지방법원에서 판단한 임금피크제와 그 유형이 다르지만, 대법원이 제시한 연령차별의 합리적인 이유에 대한 4가지 판단기준을 종합적으로 고려하여 ‘연령차별금지’라는 강행규정의 예외를 허용할 정도의 사회통념상 합리성이 인정되지 않는다면 그 효력을 인정받을 수 없을 것입니다.

한편, 대법원은 개별 근로계약을 통해 임금을 정한 경우에는 취업규칙 변경을 통해서 임금피크제를 도입했더라도, 근로계약 변경 등 개별적인 동의를 얻은 노동자에 대해서만 임금피크제를 적용할 수 있습니다.

그렇지 않은 노동자에 대해서 적용한 임금피크제는 무효라고 판결했습니다. 따라서 개별 근로계약을 통해 임금을 정해온 상태에서 개별적인 동의 없이 취업규칙 변경만으로 도입한 임금피크제는 연령차별금지의 예외를 허용할 정도의 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부와 관계없이 무효입니다.

<상담>

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